虽然各地开展考核工作还存在一定障碍，但考核工作不但是必须的，而且是必要的。要将考核评估作用落到实处，必须面对以下存在的问题。

基础工作不足

　　绩效考核工作理念主要来源于公司管理。从管理系统运行设计学的角度来说，运行设计主要分为三个阶段，工作设计、保障设计、改进设计。国家行政学院公共管理教研部教授李习彬说：“这三项工作是相辅相成的，第一阶段是基础，只有基础牢固，后面两个阶段的工作才能顺利开展。”目前，我国政府采购的基础性工作还存在较多问题，这成为阻碍考核效果发挥的一个重要障碍。

考核内容片面

　　从许多省市考核工作中发现，内容片面的问题比较突出。各地考核的主要内容不外乎政府采购法律法规执行情况、采购范围、采购方式、采购价格等内容。这些内容多侧重于对结果的考核，过程考核指标过少，比如集中采购机构工作人员的服务态度、服务质量等。

　　李习彬认为：“对任何机构的考核，不但要包括经济指标，还要包括社会指标。”《政府采购法》也规定，政府采购具有服务于国家总体经济发展目标实现和促进社会和谐发展的职能。目前考核的内容缺少了社会指标。

法律法规缺位

　　虽然《集中采购机构监督考核管理办法》对考核内容、考核方式、考核要求、责任追究等做了详细规定，但各地集中采购机构操作薄弱环节各不相同，集中采购规模大小有别，一个规定不能解决全部问题。虽然有些地区已经出台了适合当地工作情况的监督考核管理办法，但大多地方仍以《集中采购机构监督考核管理办法》为依据，具体执行未到位。且通常情况下，每年考核打分表格的内容都是相同的，并没有根据具体情况进行调整。

滥用考核权

　　再好的考核评价体系也要人来执行，这要求考核小组成员具有高尚的职业道德和公平公正的精神操守。　　在具体考核工作实践中，不排除存在政府采购监管部门人员滥用权利、掺和个人主观情感好恶的现象，其直接后果是导致了被考核者的“沉默不语”。说到底，这不是考核工作的技术问题，而是思想作风的问题，是执政能力的问题。

监管方力量不足

　　据了解，目前我国政府采购监督管理部门人员配备普遍不足，某些地方甚至省一级政府采购监管部门的人员编制也只有三五个人，这样的人力别说开展考核工作，即便日常监管都有点力不从心。

　　另外还有级别的影响，采管分离之后，政府采购监督管理部门和集中采购机构分别隶属于不同的机构。有的集中采购机构负责人的级别超过了同级监督管理部门负责人的级别，当政府采购监督管理部门对集中采购机构的工作进行检查时，可能会产生因为权威不强而导致检查只能停留于表面，无法深入的结果。

考核主体不全

　　考核小组的人员主要是政府采购监督管理部门的工作人员、纪检监察部门人员，业内专家认为，“考核主体太单薄。”追究其原因，这位不愿透露姓名的专家解释，集中采购机构属于事业单位，对他们的考核不但要检查业务的开展情况，也要考核廉政工作情况。对于这些问题，如果考核主体中缺少了公众，仅仅依靠以上这些部门人员的考核是不能达到权威、全面效果的。

救济机制缺乏

　　当一些集中采购机构的负责人谈到考核工作的科学性、合理性、结果如何时，就顾左右而言他。为何他们不愿甚至不敢对此项工作进行评价呢？中国人民大学公共管理学院副教授王丛虎认为：“政府采购监督管理部门毕竟是其职能监管部门，对监管者的工作进行评价很可能给自身未来的工作带来一些麻烦，管理体制造成了集中采购机构敢怒不敢言的结果。”

结果无关痛痒

　　2001年起，西北某市政府采购中心脱离财政局成为一个全额拨款的事业单位，但脱离后却没有指定具体的主管部门，虽然人事党政关系依然在财政局，但财政局的文件、通知都不会再转到中心来。有关部门也对集中采购机构组织了考核，但考核报告却没有送来，他们不知道哪里做得好，哪里做得不好，只能想当然进行改进。

　　西南某市集中采购机构的主管单位是机关事务管理局，政府采购监管部门对他们进行考核后定级为优秀。虽然“成绩”很优秀，但由于集中采购机构的主管部门并不是财政部门，考核的结果也只能展示“优秀”而已，对于提薪提职等并无实质性的作用。“这个优秀和不及格没多大区别，都无关痛痒。”采购中心一名员工如此说。

面子关难过

　　目前，各地的考核程序无外乎是：先组成考核小组，让集中采购机构根据发放的表格进行自评，然后考核小组听取集中采购机构的汇报，随后对被考核机构进行打分。由于考核、被考核部门平时来往频繁，工作人员相互之间比较熟悉，碍于面子和人情，致使检查工作可能蜻蜓点水，不能深入。

考核水平不高

　　某省财政厅政府采购管理处处长很纳闷：“每次检查的结果都显示集中采购机构整体运行情况良好，这样的结果一方面说明其操作确实比较规范，但另一方面，是否真的那么完美无缺？也不尽其然，这可能恰恰说明了我们的考核、检查工作没有到位，业务水平犹待提高。”

权责不对等

　　仔细查看《集中采购机构监督考核管理办法》第五章的考核结果及责任会发现，对集中采购机构的考核是“罚”多“奖”少。对机构的处罚包括责令限期改正、给予警告、内部整顿等方式，人员处罚则包括离岗学习、行政处分、调离辞退等手段，几乎找不到奖励的踪迹，可以认为“不太公平”，考核工作发挥激励机制的初衷并未实现。

　　绩效考核评估本身是重视结果的，因为绩效本身就意味着政府行为最后的结果。从某种意义上说，绩效评估是为了促进政府及其政府行政组织工作的改进，所以政府绩效评估往往是既评绩效结果也评工作改进的过程。若考核工作只能结出“涩果”，促进政府行政组织工作改进的目的将无法达到。

何谓科学的绩效评估体系

科学合理的绩效考核体系如何实现？

集采机构考核（上）

短评
 
　　做甜瓜不做苦瓜
 
　　考核是现代管理的重要内容，大至国家政治经济和社会生活的管理，小到学生德智体美劳等素质的培育，好的考核起着举足轻重的作用。

　　好的考核包括好的考核体系和好的考核者。无疑，好的考核体系指科学的考核体系。谁是好的考核者呢？好考核者是从考核者中产生出来的。相对于学生，学校、老师是考核者；相对于集采机构，监管部门、监管人员、考核小组是考核者。

　　人人都曾经做过学生，或家里有孩子正在做学生。有句大家耳熟能详的话：“没有教不会的学生，只有不会教的老师”，好老师都是可以造就学生的。

　　师生关系套用到集采机构的考核上可能不太恰当，但并非全无道理。二者起码有一点是相通的：好的考核，是可以造就集采机构的。

　　也就是说，通过考核，要使被考核者各方面的工作都有提高，而不是以把人“考倒”来显示自己的“权威”和“能耐”。

　　当然，监管部门毕竟不是老师，集采机构也确实不是学生。二者虽然在政府采购事业发展中的分工不同，但地位、作用都很重要，各有各的功用，实在应该彼此互相敬重、互相支持。

　　管理在某种程度上是一种服务，因此，考核者也是服务者，监管人员从事考核工作要出以公心，着眼大局，慎用手中的“考核权”。

　　另一方面，慎用不是不用。考核不是走形式，不能搞成私相授受的“人情礼物”。这也要求被考核者对待考核时也能出以公心，认真对待，主动配合，积极接受管理，主动达成考核目标。

　　还有一句正在成为政府采购业内“老话”的话，这里也必须引用：“监管部门和集采机构，都是政府采购这根藤上的瓜，一荣俱荣，一损俱损”。政府采购发展得好，监管部门和集采机构，都可以成为“甜瓜”；政府采购发展不好，大家都可能成为“苦瓜”。所以，还是要协力同心，互相理解，互相支持，共同促进，真正把集采机构的考核工作做好，最终使彼此都可以从中得到造就。